Nueva regulación del teletrabajo

Nueva regulación del teletrabajo en las empresas

El Real Decreto-ley 28/2020, publicado en el BOE 23-09-2020, regula el trabajo a distancia. La nueva regulación del teletrabajo, que es aquel que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Resultará de aplicación a las relaciones de trabajo en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del TRLET (trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario), que se desarrollen en régimen de teletrabajo de manera regular.

Así será la regulación del teletrabajo que prepara el gobierno

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

En esta nueva regulación del teletrabajo, se entenderá por trabajo a distancia, la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, y por «teletrabajo», aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Los contratos de teletrabajo con menores

Los contratos de teletrabajo con menores

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50 % de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo), todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de teletrabajo

El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente en la nueva regulación del teletrabajo

Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.

Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.

Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.

Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.

Centro de trabajo al que pertenece.

Lugar desde donde teletrabajará.

Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.

Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.

Medios de control empresarial de la actividad, si existen.

Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.

Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

No formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos se considera una infracción grave con multas de 626 a 6.250 €

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los derechos de los trabajadores a distancia

Los derechos de los trabajadores a distancia

El RD Ley incluye una serie de derechos que deberán garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:

A la formación: se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.

A la promoción profesional: se les deberá informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.

A recibir los medios suficientes: se les entregarán los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.

A la compensación de gastos: la empresa deberá compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se podrán incluir complementos específicos en el convenio colectivo.

A un horario flexible: el trabajador podrá alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permitirá el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.

Derecho al registro horario: en la nueva regulación del teletrabajo el sistema de registro horario deberá incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. La nueva redacción faculta a la empresa para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.

Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación deberá tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos, desconexiones. La empresa deberá informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, deberá ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.

Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni exigir el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se podrán desarrollar estos aspectos.

Derechos colectivos: deberá garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa deberá facilitar los medios necesarios. La Ley del Teletrabajo mantiene un periodo transitorio de 3 años para aplicar la norma a las relaciones laborales que ya estuviesen reguladas por acuerdo o convenio colectivo que no prevean un periodo de vigencia.

El derecho a la desconexión digital del teletrabajador

El derecho a la desconexión digital del teletrabajador

Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los efectos de calificar como regular esta modalidad, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión. También podrán establecer, entre otros, contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se considere necesario regular.

Los gastos que debe asumir la empresa para el correcto desarrollo del teletrabajo

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

En la nueva regulación del teletrabajo también establece algunas precisiones sobre las normas de evaluación de riesgos y de planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, y sobre el sistema de registro horario regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva.

Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa. en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Las previsiones contenidas en el RD-Ley 28/2020 NO serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. El RD-ley 28/2020 entra en vigor a los 20 días de su publicación, el 13 de octubre de 2020.

Régimen transitorio trabajo a distancia en la nueva normativa teletrabajo

Situaciones existentes a la entrada en vigor del RD-ley de la nueva regulación del teletrabajo

Este real decreto-ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el «BOE», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.

En ningún caso la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia.

Este acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de 3 meses desde que el presente real decreto-ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de este RD-ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

Nueva regulación del teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020 (carácter preferente trabajo a distancia), o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

¿Qué ocurre con las empresas que estén teletrabajando por causa de fuerza mayor relacionadas con el Covid-19?

Las empresas que hayan aplicado el teletrabajo excepcionalmente según las condiciones del artículo 5, del RD Ley 8/2020, estarán exentas de la obligación de firmar el acuerdo de teletrabajo.

Así mismo, se entenderá cumplida la obligación de realizar la evaluación de riesgos laborales, a través de una autoevaluación voluntaria de los trabajadores.

No obstante, como ya te indicábamos, tu empresa sí que estaría obligada a facilitar a los trabajadores el material necesario para realizar el trabajo a distancia. Si no se hubiesen compensado ya estos gastos, se podría establecer la forma de compensación en negociación colectiva.

Más dudas sobre la nueva regulación del teletrabajo 2020

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