Jornada laboral registro obligatorio

Jornada laboral registro obligatorio


Preguntas frecuentes del nuevo decreto de mayo 2019 que regula la jornada laboral y establece un registro obligatorio para controlar las horas de la misma.

La no implantación de un sistema que controle la jornada laboral y sus horas puede acarrear importantes sanciones.

sanciones jornada laboral


Jornada laboral, preguntas frecuentes

Cuestiones sobre el nuevo del nuevo decreto de ley vigente a partir del 12 de mayo de 2019.

  • Se pueden implementar tanto sistemas manuales, como podrían ser los relojes analógicos de fichaje, o digitales como podrían ser los registros de presencia automáticos.
    También cabe el uso de otros medios como son las hojas firmadas por la plantilla o las aplicaciones informáticas que pueden llegar a instalarse en los dispositivos electrónicos de que disponga la plantilla.

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Proporcionalidad y LOPD
  • Otro aspecto a considerar, partiendo del análisis de la cuestión realizado en su momento por el Tribunal Supremo, es que a mayor capacidad de monitorización del personal, más posibilidades hay de invadir su intimidad o de manipular datos personales innecesarios, por lo que tendrá que analizarse caso por caso tanto la proporcionalidad del sistema de control como si el tratamiento de datos personales es correcto.

Control horario laboral

inspeccion de jornada laboral 2019

¿Que sanciones existen si no se cumple la ley?

En una posible inspección de trabajo, si la empresa no puede proporcionar un registro detallado de las horas de trabajo de los trabajadores podría ser sancionada con tres tipos de multa:

  1. Falta leve por falta de control horario: de 60 € a 625 € por no informar de las principales condiciones laborales o por incumplir el proceso por el que se debe informar.
  2. Sanción grave por irregularidades en el control de la jornada laboral: de 625 € a 6.250 € si se detectaran por los inspectores irregularidades en los horarios pactados o la realización de horas extras no computadas ni pagadas.
  3. Muy grave, si se incurren en estos casos: de 6.250 € a 187.515€, si se produce un aumento considerable de las horas extras sin que se refleje en un cambio de tipo de contrato, se superen las 80 horas extras anuales o no se paguen de forma correcta por parte de la empresa.

¿Qué novedades trae la nueva ley para el control de horas?

registro jornada laboral 2019

A partir de la fecha de  12 de mayo de 2019 se produjo la entrada en vigor del decreto de ley para modificar el estatuto de los trabajadores. Con el cual se obligará a las empresas a registrar las entradas y salidas de todos los trabajadores, y no sólo de los empleados a jornada parcial.

¿Cual es el tiempo de custodia obligado de los ficheros de registro laboral?.

Las empresas son exigidas a que guarden este registro durante 4 años .
Deberán además comunicar todos los meses las horas trabajadas a cada trabajador, diferenciando entre ordinarias y extraordinarias.

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Registro jornada laboral 2019

Esta reforma está pensada para acabar con el problema de las horas extraordinarias no pagadas. También tiene el objetivo de combatir aquellas jornadas parciales que no son más que jornadas completas encubiertas.

Para los empresarios que no cumplan el control de presencia tal y como indicado por el nuevo Decreto, se prevén sanciones que van de los 60 a los 187.645 euros.

Si incumples la ley debes saber a lo que te expones como empresa

control de presencia

Información ampliada sobre las posibles sanciones
  1. Ausencia de registro de control de presencia laboral. Esta infracción tiene dos bifurcaciones hacía dos niveles de gravedad.
    Por un lado, no informar de las condiciones en la prestación laboral o caer en incumplimientos que afecten a obligaciones de tipo formal o documental se considera infracción leve y puede costar a las empresas una multa de entre 60 y 625 euros.
    El otro, transgredir los límites legales o pactados en materia de tiempo de trabajo se considera infracción grave. Pudiendo corresponder una sanción de entre 625 y 6.250 euros.
  2. Si la inspección se encuentra con la inexistencia de un registro de jornada se puede presuponer que los contratos a tiempo parcial son en realidad a tiempo completo.
    En este caso las empresas podrían ver el escenario de una conversión contractual de los trabajadores afectados.
  3. No comunicar a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) las horas extras que se han realizado se considera infracción grave, y la sanción puede oscilar entre 625 y 6.250 euros.
  4. Remunerar las horas extraordinarias en forma de otros conceptos salariales puede llegar a considerarse infracción muy grave, especialmente en caso de aumento significativo e infundado de las prestaciones laborales. Las multas en estos casos para las empresas son de entre 6.251 y 187.515 euros.
  5. No declarar las horas extraordinarias también puede dar lugar a multas muy costosas. Las empresas que no apuntan correctamente las cantidades realmente abonadas al trabajador pueden recibir multas de entre 625 y 6.250 euros.
  6. Superar el límite legal previsto de horas extraordinarias se considera infracción grave y la sanción varia entre los 625 y 6.250 euros.
    Se computan en el cálculo los límites en jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones y permisos.
  7. No pagar y/o retrasar reiteradamente el pago del salario es una infracción de consideración muy grave y que puede tener un coste para la empresa que la comete entre 6.251 y 187.515 euros.

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ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE REGISTRO DE JORNADA

RESUMEN DE LOS CRITERIOS ESTABLECIDOS EN EL  CRITERIO TÉCNICO nº 101/ 2019 (10-6-2019)

Las actuaciones que se sujetan a la interpretación del presente Criterio Técnico se refieren a los contratos de trabajo a jornada completa, sin perjuicio de lo que se señala más adelante respecto a los contratos a tiempo parcial.

 Obligatoriedad del registro diario de jornada

control horario

El nuevo apartado 9 del art.34 del ET establece que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria” que se establece en el art.34.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores.

La interpretación literal del nuevo apartado permite afirmar que la llevanza del registro de jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber por parte del mismo.

Contenido del registro diario de jornada:

Hay que entender que lo que debe ser objeto de registro es la jornada de trabajo realizada diariamente.

No se exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo.

La lectura que se haga del registro a la hora de determinar el posible incumplimiento de determinados límites en materia de tiempo de trabajo deberá hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de tiempo de trabajo.

En todo caso, sería conveniente que el registro utilizado en la empresa ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo.  En caso contrario, podría presumirse que lo es toda aquella que transcurre entre la hora de inicio y la finalización de la jornada de trabajo registrada, y es al empleador al que correspondería la acreditación de que ello no es así.

En este sentido, la negociación colectiva o los acuerdos de empresa referidos a la organización y documentación del registro deben ser el instrumento idóneo para precisar cómo considerar todos los aspectos relacionados con el registro de interrupciones, pausas o flexibilidad de tiempo de trabajo.

El registro de la jornada debe ser diario, no siendo aceptable para la acreditación de su cumplimiento la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados períodos, pues éstos se formulan “ex ante” y determinarán la previsión de trabajo para dicho período pero no las horas efectivamente trabajadas en el mismo, que sólo se conocerán “ex post” como consecuencia de la llevanza del registro de jornada.

Registros horarios que se mantienen vigentes:

El nuevo registro diario de jornada no enerva los registros ya establecidos, que se mantienen vigentes:

  • El registro diario de los contratos a tiempo parcial del art.12.4 c) del ET
  • El registro de horas extraordinarias del art.35.5 del ET. Si bien el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias, constituyen obligaciones legales independientes y compatibles, también se debe considerar que el registro diario de jornada puede ser utilizado por las empresas para el cumplimiento de la obligación de registro de horas extraordinarias, sin perjuicio de que, en caso de realización de horas extraordinarias operen las obligaciones adicionales establecidas en su normativa específica.
  • Los registros de horas de trabajo y descanso contenidos en el Real Decreto 1561/1995 sobre trabajadores móviles, trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.
  • Los registros de jornada en los desplazamientos transnacionales del art.6 de la Ley 45/1999 en la redacción efectuada por el RD ley 9/2017.
Conservación del registro diario de jornada

La empresa conservará los registros diarios de jornada durante 4 años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de trabajo y Seguridad Social.

La norma no establece el modo de conservación de los registros, por lo que debe entenderse válido cualquier medio, físico o de cualquier otro tipo, siempre que el mismo garantice la fiabilidad y veracidad respecto de los datos registrados diariamente.

La sentencia del TJUE, de 14 de mayo de 2019, señala que el sistema implantado debe ser accesible.

 Al no establecerlo las normas, esta conservación de los registros diarios no implica la totalización de los mismos, tal y como sí se establece en el caso de contratos a tiempo parcial y para el cumplimiento de las obligaciones en caso de realización de horas extraordinarias.

El hecho de que los registros deban estar a disposición de los trabajadores y sus representantes  implica necesariamente que los mismos deban estar o ser accesibles desde el centro de trabajo en que se encuentran las personas trabajadoras o sus representantes.

En el caso de que el registro de jornada se haya instrumentado originalmente en formato papel, a efectos de su conservación podrá archivarse en soporte informático mediante el escaneo de los documentos originales.

Ante la ausencia de referencia expresa y por motivos de seguridad jurídica, debe interpretarse que la permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias, salvo que así lo dispongan un convenio colectivo o exista pacto expreso en contrario.

Organización y documentación del registro diario de jornada

La forma de organización y documentación del registro, será la que se determine mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa, o, en su defecto decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.

No obstante, la existencia y obligación del registro diario no se hace depender de que haya una previsión o regulación concreta en negociación colectiva o acuerdo de empresa, siendo exigible en todo caso.

En cualquier caso, deber ser un sistema de registro objetivo, que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos y que respete la normativa sobre protección de datos.

Compete a la Inspección no solo verificar la existencia de un registro de jornada, sino también que su forma de organización y documentación ha ido precedida del correspondiente procedimiento de negociación o consulta con la representación de los trabajadores, aspecto este que podrá ser objeto de comprobación a través de las actas de las reuniones celebradas en el proceso de negociación.


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